พัฒนาองค์กรอย่่างก้าวกระโดด ด้วยการสร้างการมีส่วนร่วม

พัฒนาองค์กรอย่่างก้าวกระโดด ด้วยการสร้างการมีส่วนร่วม มนุษย์โดยทั่วไป ถ้าเทียบกับสัตว์แล้วมีเขี้ยวเล็บ และความว่องไว ตลอดจนความแข็งแรงน้อยกว่าสัตว์จำนวนมาก หากอยู่เพียงลำพังโอกาสเอาตัวรอดนั้นน้อยมาก มนุษย์ตั้งแต่โบราณจึงจำเป็นต้องอยู่ร่วมกันเป็นกลุ่ม สมัยโบราณเรียกว่าชนเผ่า (Tribe) และพยายามพัฒนาวิธีการอยู่ร่วมกันแล้วปลอดภัย ไม่อดอยาก แต่ปัจจุบันเราเรียกว่าองค์กร องค์กรจึงมีความเป็นชนเผ่าที่คนพยายามมาอยู่ร่วมกัน เพื่อค้นหาวิธีการอยู่รอดและเติบโต

มนุษย์พยายามทำอะไรมามากมายตั้งแต่ยุคโบราณ โดยพยายามพัฒนาความเชื่อ หรือวัฒนธรรมเพื่อส่งเสริมการอยู่ร่วมกัน ในโลกปัจจุบันเราเรียกความพยายามลักษณะนี้ว่า การพัฒนาองค์กร (Organization Development) หรือที่นิยมเรียกกันสั้นๆ ว่า OD

คนเรียนบริหารมาก็อาจบอกว่า ถ้าเช่นนั้น OD คือการจัดการ (Management) ประเภทหนึ่งใช่ไหม คำตอบคือไม่ใช่ เรียกว่าต่างกันในระดับปรัชญาความคิดและศาสตร์เลย เริ่มมาจากประวัติศาสตร์เลยสมัยก่อนราวๆ สงครามโลกครั้งที่สอง สมัยนั้นอุตสาหกรรมที่เป็นหลักในประเทศที่เจริญแล้วคือเหมืองแร่ เรียกว่าถ้าคุณได้ทำงานในเหมืองแร่ในยุคนั้นจะดูดีมากๆ แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นและเรื้อรังของเหมืองแร่คือ “เหมืองถล่ม” มีคนตายจากเหมือนแร่ไม่หยุดหย่อน ฝ่ายบริหารก็จัดการด้วยการเชิญผู้เชี่ยวชาญมาวิเคราะห์หาสาเหตุและให้ข้อเสนอแนะเจ้าของเหมืองแร่ เจ้าของก็รับไปแก้ไข แต่แก้ไขไปก็ถล่มเหมือนเดิม และนี่คือจุดเปลี่ยน

พัฒนาองค์กรอย่่างก้าวกระโดด ด้วยการสร้างการมีส่วนร่วม

มีนักวิชาการท่านหนึ่งชื่อศาสตราจารย์ Kurt Lewin ได้ถูกเชิญไปวิเคราะห์หาสาเหตุ แต่แทนที่ท่านจะวิเคราะห์ตามที่เคยทำตามๆ กันมา ท่านกับตั้งข้อสังเกตเรื่องหนึ่งว่า เป็นไปได้ไหมว่าคนที่จะรู้สาเหตุ หาสาเหตุของปัญหาและแก้ปัญหาได้จริงคือคนงาน คนที่อยู่หน้างานไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญ

ว่าแล้วอาจารย์ก็เลยเกิดความคิดใหม่ แทนที่จะเข้าไปหาปัญหาให้ อาจารย์ก็เชิญเหล่าคนงานมาเล่าให้ฟังว่าสังเกตเห็นอะไรผิดปรกติบ้าง อาจารย์ทำหน้าที่เพียงจดบันทึก อาจารย์ให้ทุกคนเล่าทีละคน จากนั้นก็สรุปหาว่าสาเหตุคืออะไร ทางออกคืออะไร โดยรับฟังจากพนักงาน และคนงานเองนั่นเองที่เสนอทางแก้ มาตรการต่างๆ อาจารย์ก็กระตุ้นให้คนงานลองเอาสิ่งที่เสนอไปทำดู คนงานก็ไปทำ และเป็นครั้งแรกที่เหมืองหยุดถล่ม

นี่เองที่ประวัตศาสตร์ของ OD เกิดขึ้นและแยกจาก Management ชัดเจน OD เน้นการมีส่วนร่วม (Inclusion) ดึงเอาความรู้ ประสบการณ์ของทุกคนในองค์กรมาแก้ปัญหา มาพัฒนาร่วมกัน โดยเชื่อว่าคนทำงานมีความรู้ในการแก้ปัญหาของตนเองอยู่แล้ว ส่วน Management มักพึ่งพาผู้เชี่ยวชาญ และการตัดสินใจทุกอย่างมาจากคนในระดับบริหาร

พัฒนาองค์กรอย่่างก้าวกระโดด ด้วยการสร้างการมีส่วนร่วม
ในยุคแรกๆ อาจารย์เรียกว่าประชาธิปไตยในการทำงาน หรือ Democracy at work ต่อมาได้เปลี่ยนเป็นชื่อ Action Research หรือ Organization Development (OD) ในเวลาต่อมา ต่อมาก็มีการต่อยอดมาเป็นหลายๆ ศาสตร์เช่นทีมงานจัดการตนเอง (Self-managed Team) มาระยะหลังก็มีที่โดดเด่น เช่น องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) การจัดการความรู้ (Knowledge Management) สุนทรียสาธก (Appreciative Inquiry) สุนทรียสนทนา (Dialogue) และ Theory U
จนถึงล่าสุดที่พัฒนาการขึ้นมาอย่างโดดเด่นคือจิตตปัญญาศึกษา (Contempative Science) และจิตวิทยาบวก (Positive Psychology) ซึ่งในทาง OD เรียกรวมๆ กันว่า OD Toolsหรือ OD Technologies หรือที่นิยมเรียกกันในประเทศไทยคือ OD Intervention ส่วน Managemenent ก็มีพัฒนาการของตนเองไปเรื่อยๆ ปัจจุบัน ก็เช่น Balanced Scorecard Blue Ocean Strategy หรือ Marketing 3.0 เป็นต้น ซึ่งดูเหมือนจะเป็นอะไรที่เกี่ยวกับองค์กรและคนทั้งสิ้น แต่ที่ต่างมากๆ คือการมีส่วนร่วม และ การพัฒนาองค์กร เน้นการดึงความรู้ ดึงการมีส่วนร่วมมาจากคนทุกระดับ จากผู้บริหารลงไปถึงภารโรง แม่บ้าน แต่ในทาง Management ยากมากที่จะเห็นภาพอย่างนี้ ส่วนใหญ่จะเน้นการวางแผนระดับบน อาจลงมาถึงระดับหัวหน้างาน แต่ยากจะลงไปถึงคนงาน ยากที่จะไปไกลถึงชุมชน

Comments are Disabled